الحوافز الأسهم خيارات مقابل المديرين التنفيذيين

مقدمة إلى خيارات الأسهم الحوافز واحدة من الفوائد الرئيسية التي العديد من أصحاب العمل تقدم لعمالهم هي القدرة على شراء أسهم الشركة مع نوع من ميزة الضرائب أو المدمج في الخصم. هناك عدة أنواع من خطط شراء الأسهم التي تحتوي على هذه الميزات، مثل خطط خيار الأسهم غير المؤهلين. وعادة ما يتم تقديم هذه الخطط لجميع الموظفين في الشركة، من كبار المسؤولين التنفيذيين وصولا إلى موظفي الحراسة. ومع ذلك، هناك نوع آخر من خيار الأسهم. يعرف بخيار أسهم الحوافز. والتي عادة ما يتم تقديمها فقط للموظفين الرئيسيين وإدارة الطبقة العليا. وتعرف هذه الخيارات أيضا باسم الخيارات القانونية أو المؤهلة، ويمكنها الحصول على معاملة ضريبية تفضيلية في كثير من الحالات. الخصائص الرئيسية ل إسوس تشبه خيارات أسهم الحوافز الخيارات غير القياسية من حيث الشكل والهيكل. يتم إصدار جداول إسو في تاريخ البدء، والمعروف باسم تاريخ المنح، ومن ثم يمارس الموظف حقه في شراء الخيارات في تاريخ التمرين. وبمجرد ممارسة الخيارات، يتمتع الموظف بحرية بيع الأسهم فورا أو الانتظار لفترة من الوقت قبل القيام بذلك. وخلافا للخيارات غير القانونية، تكون فترة العرض لخيارات أسهم الحوافز دائما 10 سنوات، وبعدها تنتهي الخيارات. وعادة ما تحتوي إسو عادة على جدول استحقاق يجب أن يكون راضيا قبل أن يمارس الموظف الخيارات. يتم استخدام جدول الجرف القياسي لمدة ثلاث سنوات في بعض الحالات، حيث يصبح الموظف مكتملا بالكامل في جميع الخيارات التي صدرت له في ذلك الوقت. ويستخدم أرباب العمل اآلخرون جدول االستحقاق التدريجي الذي يسمح للموظفين بأن يستثمروا في خمس الخيارات الممنوحة كل سنة، ابتداء من السنة الثانية من المنحة. ثم يخول الموظف بالكامل جميع الخيارات في السنة السادسة من المنحة. طريقة التمرين تشبه خيارات الأسهم الحافزة خيارات غير قانونية من حيث أنها يمكن أن تمارس بطرق مختلفة مختلفة. يمكن للموظف دفع مبالغ نقدية مقدما لممارسته، أو يمكن ممارسته في معاملة غير نقدية أو باستخدام مقايضة الأسهم. عنصر الصفقة يمكن عادة ممارسة إسو بسعر يقل عن سعر السوق الحالي وبالتالي توفير ربح فوري للموظف. مخصصات الاسترداد هذه هي الشروط التي تسمح لصاحب العمل بتذكر الخيارات، مثل إذا ترك الموظف الشركة لسبب آخر غير الوفاة أو العجز أو التقاعد، أو إذا أصبحت الشركة نفسها غير قادرة على الوفاء بالتزاماتها مع الخيارات المالية. التمييز في حين أن معظم أنواع أخرى من خطط شراء الأسهم الموظفين يجب أن تقدم لجميع الموظفين في الشركة الذين يستوفون متطلبات الحد الأدنى معينة، وعادة ما يتم تقديم إسو فقط إلى المديرين التنفيذيين والموظفين الرئيسيين في الشركة. ويمكن أن تشبه إسو بشكل غير رسمي خطط التقاعد غير المؤهلة، والتي عادة ما تكون موجهة لأولئك الذين هم في أعلى هيكل الشركة، بدلا من الخطط المؤهلة، والتي يجب أن تقدم لجميع الموظفين. الضرائب على إسو إسو مؤهلة للحصول على معاملة ضريبية أكثر ملاءمة من أي نوع آخر من خطة شراء الأسهم الموظفين. هذا العلاج هو ما يميز هذه الخيارات بعيدا عن معظم أشكال أخرى من التعويض القائم على الأسهم. ومع ذلك، يجب على الموظف الوفاء ببعض الالتزامات من أجل الحصول على المنفعة الضريبية. هناك نوعان من التصرفات ل إسو: التصفيات المؤهلة - بيع الأسهم إسو بعد سنتين على الأقل من تاريخ المنحة وبعد عام واحد من ممارسة الخيارات. ويجب الوفاء بكلتا الحالتين لكي يصنف بيع المخزون بهذه الطريقة. عدم استبعاد التصرف - بيع أسهم إسو لا يفي بمتطلبات فترة الحجز المقررة. ومثلما هو الحال مع الخيارات غير القانونية، لا توجد أي عواقب ضريبية سواء في المنحة أو الاستحقاق. ومع ذلك، تختلف القواعد الضريبية لممارستها بشكل ملحوظ عن الخيارات غير القانونية. يجب على الموظف الذي يمارس خيارا غير قانوني الإبلاغ عن عنصر الصفقة في المعاملة كدخل مكتسب يخضع لضريبة الاستقطاع. لن يبلغ أصحاب إسو شيئا في هذه المرحلة لا يتم الإبلاغ عن أي نوع من الضرائب حتى يتم بيع الأسهم. إذا كان بيع الأسهم هو صفقة مؤهلة. فإن الموظف سوف يبلغ فقط عن مكسب رأسمالي قصير أو طويل الأجل من البيع. إذا كان البيع هو تصرف غير مؤهل. فإن الموظف سوف يضطر إلى الإبلاغ عن أي عنصر صفقة من ممارسة كما دخل المكتسبة. مثال يتلقى ستيف 1،000 خيارات الأسهم غير القانونية و 2،000 خيارات الأسهم حافز من شركته. سعر التمرين على حد سواء هو 25. ويمارس كل من كلا النوعين من الخيارات بعد حوالي 13 شهرا، عندما يتداول السهم على 40 سهم، ثم تبيع 1،000 سهم من الأسهم من خيارات حافز له ستة أشهر بعد ذلك، ل 45 أ شارك. وبعد ثمانية أشهر، يبيع باقي الأسهم عند 55 سهم. البيع الأول لمخزون الحوافز هو التخلص من الأهلية، وهو ما يعني أن ستيف سوف تضطر إلى الإبلاغ عن عنصر الصفقة من 15،000 (40 سعر السهم الفعلي - 25 ممارسة السعر 15 × 1،000 سهم) كدخل المكتسب. وسيضطر إلى أن يفعل الشيء نفسه مع عنصر الصفقة من ممارسته غير القانونية، لذلك سيكون لديه 30،000 من إضافية W-2 الدخل للإبلاغ في السنة من ممارسة الرياضة. لكنه سيبلغ فقط عن المكاسب الرأسمالية طويلة الأجل من 30،000 (55 سعر البيع - 25 ممارسة سعر 1000 سهم) لتأهله إسو التصرف. وتجدر الإشارة إلى أنه ليس مطلوبا من أصحاب العمل حجب أي ضريبة من التدريبات إسو، لذلك أولئك الذين ينويون اتخاذ تصرف عدم الأهلية يجب أن تأخذ الرعاية لتخصيص الأموال لدفع الضرائب الاتحادية والولائية والمحلية. فضلا عن الضمان الاجتماعي. ميديكار و فوتا. التقارير و أمت على الرغم من أنه يمكن الإبلاغ عن التصرفات إسو المؤهلة كأرباح رأسمالية طويلة الأجل على 1040، عنصر الصفقة في ممارسة هو أيضا عنصر تفضيلية للحد الأدنى البديل الضرائب. يتم تقييم هذه الضريبة للموردين الذين لديهم مبالغ كبيرة من أنواع معينة من الدخل، مثل عناصر المساومة إسو أو مصلحة السندات البلدية، ويهدف إلى ضمان أن دافعي الضرائب يدفع على الأقل الحد الأدنى من الضريبة على الدخل التي من شأنها أن تكون خلاف ذلك الضرائب، حر. ويمكن حساب ذلك على استمارة إرس 6251. ولكن يجب على الموظفين الذين يمارسون عددا كبيرا من إسو أن يستشيروا مستشارا ضريبيا أو ماليا مسبقا حتى يتمكنوا من توقع العواقب الضريبية المترتبة على معاملاتهم. ويجب الإبلاغ عن العائدات المتأتية من بيع مخزون المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو) في نموذج مصلحة الضرائب رقم 3921 ثم نقلها إلى الجدول دال. يمكن لخيارات أسهم الحوافز في الخط السفلي توفير دخل كبير لحامليها، ولكن القواعد الضريبية لممارستهم وبيعهم يمكن أن تكون معقدة جدا في بعض الحالات. لا تغطي هذه المقالة سوى النقاط البارزة لكيفية عمل هذه الخيارات والطرق التي يمكن استخدامها. لمزيد من المعلومات حول خيارات أسهم الحوافز، استشر ممثل الموارد البشرية أو المستشار المالي: خطط الحوافز: خيارات الأسهم الحق في شراء الأسهم بسعر معين في وقت ما في المستقبل. خيارات الأسهم تأتي في نوعين: خيارات الأسهم حافز (إسو) التي الموظف قادر على تأجيل الضرائب حتى تباع الأسهم اشترى مع الخيار. لا تحصل الشركة على خصم ضريبي لهذا النوع من الخيارات. خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) التي يجب على الموظف دفع ضريبة ضريبية على الفرق بين قيمة الأسهم والمبلغ المدفوع للخيار. قد تحصل الشركة على خصم ضريبي على الفارق. كيف تعمل خيارات الأسهم يتم إنشاء خيار يحدد أن مالك الخيار قد يمارس الحق في شراء أسهم الشركة بسعر معين (سعر المنحة) قبل تاريخ (انتهاء) معين في المستقبل. وعادة ما يتم تحديد سعر الخيار (سعر المنحة) على سعر السوق للسهم في الوقت الذي تم فيه بيع الخيار. إذا زاد المخزون الأساسي في القيمة، يصبح الخيار أكثر قيمة. إذا انخفض المخزون الأساسي إلى أقل من سعر المنحة أو بقي على نفس قيمة سعر المنحة، يصبح الخيار غير ذي قيمة. وهي توفر للموظفين الحق، وليس الالتزام، في شراء أسهم من أسهم أرباب عملهم بسعر معين لفترة معينة من الزمن. وعادة ما تمنح الخيارات بسعر السوق الحالي للسهم وتستمر لمدة تصل إلى 10 سنوات. لتشجيع الموظفين على التمسك ومساعدة الشركة على النمو، وعادة ما تحمل الخيارات فترة الاستحقاق من أربع إلى خمس سنوات، ولكن كل شركة تحدد معالمها الخاصة. يسمح للشركة بمشاركة الملكية مع الموظفين. تستخدم لمواءمة مصالح الموظفين مع مصالح الشركة. في السوق المتدني، لأنها سرعان ما تصبح خفية التخفيف من الملكية مبالغة في الدخل التشغيلي خيارات الأسهم غير المؤهلين يمنح الخيار لشراء الأسهم بسعر ثابت لمكاسب فترة ممارسة ثابتة من منحة لممارسة ضرائب على معدلات ضريبة الدخل محاذاة التنفيذي ومساهم الإهتمامات. تتلقى الشركة خصم الضرائب. لا توجد رسوم على الأرباح. يخفف إبس الاستثمار التنفيذي مطلوب قد يحفز على المدى القصير التلاعب سعر السهم الأسهم المقيدة منحة صريحة من الأسهم إلى المديرين التنفيذيين مع قيود على بيع أو نقل أو التعهد بالأسهم المصادرة إذا التنفيذية ينهي قيمة العمالة من الأسهم والقيود الفاصل الزمني للضريبة كدخل عادي محاذاة التنفيذي ومصالح المساهمين. لا يتطلب الاستثمار التنفيذي. إذا كان المخزون يقدر بعد منحة، خصم ضريبة الشركة يتجاوز تهمة ثابتة إلى الأرباح. التخفیف الفوري لشرکة إبس لمجموع الأسھم الممنوحة. القيمة السوقية العادلة المحملة على الأرباح على مدى فترة التقييد. حصص الأداء تمنح المنح أسهم محتملة من الأسهم أو قيمة نقدية ثابتة في بداية فترة التنفيذ التنفيذي جزء من المنحة حيث يتم ضرب أهداف الأداء محاذاة المديرين التنفيذيين والمساهمين إذا تم استخدام المخزون. الأداء الموجه. لا يتطلب الاستثمار التنفيذي. تحصل الشركة على خصم ضريبي عند الدفع. المسؤول عن الأرباح، ملحوظ إلى السوق. صعوبة في تحديد أهداف الأداء. متى تفعل خيارات الأسهم أفضل مناسبة للشركات الصغيرة حيث يتوقع النمو في المستقبل. بالنسبة للشركات المملوكة للقطاع العام الذين يرغبون في تقديم درجة معينة من ملكية الشركة للموظفين. ما هي الاعتبارات الهامة عند تنفيذ خيارات الأسهم كم مخزون الشركة تكون على استعداد لبيع. من سيتلقى الخيارات. كم عدد الخيارات المتاحة ليتم بيعها في المستقبل. هل هذا جزء دائم من خطة المنفعة أو مجرد حافز. روابط شبكة الإنترنت على خيارات الأسهم خيارات الأسهم المتداولة إذا تم استبدال الأسهم المملوكة للرئيس التنفيذي بنفس القيمة السابقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء للرئيس التنفيذي العادي قد تضاعف تقريبا. ويحصل المديرون التنفيذيون لأكبر الشركات الأمريكية الآن على جوائز سنوية لخيارات الأسهم أكبر بكثير من مرتباتهم ومكافآتهم مجتمعة. وعلى النقيض من ذلك، كان متوسط ​​منحة خيار الأسهم في عام 1980 يمثل أقل من 20 في المائة من الأجر المباشر وكانت منحة خيار الأسهم المتوسطة صفر. وقد أدت الزيادة في هذه الخيارات مع مرور الوقت إلى تعزيز الصلة بين الأجر التنفيذي - الذي يعرف على نطاق واسع ليشمل جميع المدفوعات المباشرة بالإضافة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم والأوراق المالية - والأداء. ومع ذلك، فإن الحوافز التي تخلقها خيارات الأسهم معقدة. وبقدر ما يتم الخلط بين المديرين التنفيذيين وخيارات الأسهم، فإن فائدتهم كجهاز حافز تقوض. في الدفع إلى حوافز الأداء لخيارات الأسهم التنفيذية (ورقة عمل نبر رقم 6674). المؤلف براين هول يأخذ ما يسميه نهج غير عادي قليلا لدراسة خيارات الأسهم. ويستخدم البيانات من عقود خيارات الأسهم للتحقيق في حوافز الدفع مقابل الأداء التي ستنشأ عن طريق خيارات الأسهم التنفيذية إذا كانت مفهومة جيدا. ومع ذلك، فإن المقابلات مع مدراء الشركات، والرؤساء التنفيذيين الذين يدفعون المستشارين، والرؤساء التنفيذيين، الموجزة في الورقة، تشير إلى أن الحوافز غالبا ما تكون غير مفهومة جيدا - سواء من قبل المجالس التي تمنحهم أو من قبل المديرين التنفيذيين الذين من المفترض أن يكون لديهم دوافع من قبلهم. وتتناول القاعتان مسألتين رئيسيتين هما: أولا حوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن إعادة تقييم حيازات خيار الأسهم والثانية حوافز الدفع مقابل الأداء التي أنشأتها مختلف سياسات منح خيارات الأسهم. يصف في البداية الحوافز التي تواجه الرئيس التنفيذي المعتاد (مع وجود نموذجي لعقود الأسهم) للشركة النموذجية (من حيث سياسة توزيع الأرباح والتقلبات، وكلاهما يؤثر على قيمة الخيارات). ويستخدم البيانات المتعلقة بتعويض المديرين التنفيذيين ل 478 من أكبر الشركات الأمريكية المتداولة علنا ​​على مدى 15 عاما، وأهم التفاصيل هي خصائص خيارات أسهمهم وحيازات الأسهم. ويتعلق سؤاله الأول بحوافز الدفع مقابل الأداء التي تنشأ عن حيازات خيار الأسهم القائمة. تتراكم منح خيارات الأسهم السنوية مع مرور الوقت، وفي كثير من الحالات تعطي كبار المديرين التنفيذيين حيازات الأسهم. وتؤدي التغيرات في قيم السوق الثابتة إلى إعادة تقييم خيارات الأسهم هذه الإيجابية والسلبية على حد سواء، مما يمكن أن يخلق حوافز قوية، وإن كانت مربكة في بعض الأحيان، للمدراء التنفيذيين لرفع القيم السوقية لشركاتهم. وتشير نتائج القاعات إلى أن حيازات خيار الأسهم توفر حوالي ضعف حساسية الأداء مقابل المخزون. وهذا يعني أنه إذا تم استبدال الحيازات الرأسمالية للرئيس التنفيذي بنفس القيمة المسبقة لخيارات الأسهم، فإن حساسية الدفع مقابل الأداء بالنسبة للرئيس التنفيذي النموذجي ستضاعف تقريبا. وعلاوة على ذلك، إذا استعيض عن السياسة الحالية المتمثلة في منح الخيارات النقدية باتباع سياسة محايدة ذات قيمة مسبقة تتمثل في منح خيارات خارجة عن المال (حيث يحدد سعر الممارسة بما يعادل 1.5 ضعف سعر السهم الحالي) ، فإن حساسية الأداء ستزداد بمقدار معتدل - حوالي 27 في المائة. ومع ذلك، فإن حساسية خيارات الأسهم هي أكبر على الجانب الصعودي من على الجانب السلبي. القاعات السؤال الثاني هو كيف تتأثر حساسية الدفع مقابل الأداء لمنح الخيارات السنوية بسياسة منح الخيارات المحددة. وكما يؤثر أداء سعر السهم على الرواتب والمكافآت الحالية والمستقبلية، فإنه يؤثر أيضا على قيمة المنح الحالية والمستقبلية لخيارات الأسهم. وباستثناء الطريقة التي تؤثر بها أسعار الأسهم على إعادة تقييم الخيارات القديمة والقائمة، يمكن أن تؤثر التغيرات في سعر السهم على قيمة منح الخيار في المستقبل، مما يخلق رابطا للدفع مقابل الأداء من منح الخيارات المماثلة لروابط الدفع مقابل الأداء من الراتب والمكافأة. وخطط خيار الأسهم هي خطط متعددة السنوات. وبالتالي، فإن سياسات منح الخيارات المختلفة تختلف كثيرا عن حوافز الأداء مقابل الأداء، حيث أن التغيرات في أسعار الأسهم الحالية تؤثر على قيمة منح الخيارات المستقبلية بطرق مختلفة. تقارن هول أربع سياسات لمنح الخيارات. وتخلق هذه الحوافز حوافز مختلفة مقابل الأداء في تاريخ المنح. ومن بين هذه المعايير، يتم تصنيفها من معظمها إلى أقلها، وهي: منح الخيار الأمامي (بدلا من المنح السنوية) سياسات الأرقام الثابتة (عدد الخيارات ثابتة عبر الزمن) سياسات القيمة الثابتة (قيمة بلاك سكولز للخيارات ثابتة) و (غير رسمية) إعادة تسعير الباب الخلفي، حيث الأداء السيئ هذا العام يمكن أن تكون مصنوعة من قبل منحة أكبر في العام المقبل، والعكس بالعكس. ويلاحظ هول أنه بسبب إمكانية إعادة تسعير الباب الخلفي، والعلاقة بين جوائز الخيار السنوي والأداء الماضي يمكن أن تكون إيجابية، سلبية أو صفر. لكن دلائله تشير إلى وجود علاقة إيجابية قوية جدا في المجموع. وفي الواقع، ترى هول أن العلاقة بين الأجور والأداء في الممارسة العملية (حتى مع تجاهل إعادة تقييم منح الخيارات السابقة) أقوى بكثير بالنسبة لمنح خيارات الأسهم من المرتبات والمكافآت. وعلاوة على ذلك، ووفقا للتوقعات، يرى أن خطط الأرقام الثابتة تخلق رابطا أقوى للدفع مقابل الأداء مقارنة بسياسات القيمة الثابتة. وباختصار، يبدو أن سياسات المنح المتعددة السنوات تضخم الحوافز المعتادة للدفع مقابل الأداء التي تنجم عن حيازات الرئيس التنفيذي للخيارات السابقة بدلا من تخفيضها. إن "الملخص" غير محمي بحقوق الطبع والنشر ويمكن إعادة إنتاجه بحرية مع إسناد المصدر بشكل مناسب.